Suite à la grève de décembre 2020, nous avons rencontré la direction à deux reprises pour parler les irritants.
Une liste d’irritants remonté par les salariés à été établie, la voici:
Salariés en quart :
Organisation/ conditions de travail :
– MEE : Les postes de jour doivent être tenus par des opérateurs OPC avec de l’expérience afin de garantir la sécurité des biens et des personnes lors de ces manœuvres particulières. Elles nécessitent beaucoup d’expérience, car elles sont complexes. Cela pourrait permettre le dépostage progressif des plus anciens avant le CFC. Le poste de jour est pourvu par de jeunes opérateurs inexpérimentés en CDD. Ceci n’est pas acceptable, d’autant plus que ces jeunes, pleins de volonté sont prêts à effectuer des manœuvres critiques à la demande de la hiérarchie, qui elle-même ne connait pas les postes. Tout cela dans l’espoir d’être embauchés en CDI. Ils n’ont même pas un schéma clair de l’ensemble de la plateforme. Il faut que la direction rende le dépostage attractif (conservation de la prime de quart par exemple).
– Véhicules mal entretenus (appoint huile, ADBLUE etc.) – point général. – 1 seul véhicule à l’appontement.
– Jobs-packs à faire du jour au lendemain (règles des 48heures non respectées) pour MEE.
– Vannes auto à gérer manuellement.
– Trop de routes dégradées.
– Nombreuses pompes Loxam et autres sur les différents postes.
MEE – Bouchages des tours T401/T402 régulier (problème process).
– Fuel FCC : bouchages réguliers.
– Revoir charte suite à la réorganisation, mise en place d’un opérateur central. MEE.
– Revoir quota HBM.
– Douches insalubres et cuisine hors de prix. MEE.
-Mise à jour des ordres au T1/ATE (le planning change en permanence). MEE.
– Anticiper les départs en retraite au maximum pour garder l’expérience.
– Améliorer la flexibilité dans les lignes de quart, avec les détachements des IM’s car les lignes de quart sont démunies. De ce fait, la pose des congés devient compliquée, car 3 ou 4 personnes y sont détachées 2 ans au préalable. Il faut former un maximum d’opérateurs pour redonner de la flexibilité et non pas remplir la chartre avec 10 CDDs, aucun intérêt. (curat)
– Revoir la gestion des embauches en CDD, plus de CDI. Flexibilité dans les lignes, formations, nombres de postes, moins de CDD. Remplacement des élus à prévoir.
– Qualité recrutement CDD ! à revoir
– Douches et cuisines à revoir sur tous les secteurs.
– Demande de mettre une serrure avec badge pour accès au vestiaire sur secteur Pégase.
– Gestion de la circulation dans la salle de contrôle Pégase.
– Réfectoire, sanitaires et douches en très mauvais état, les salariés n’osent même pas aller dans les douches tellement c’est vétuste !
– S’assurer que l’évacuation de la hotte soit vers l’extérieur vs faux plafond (Pégase).
– Manque de reconnaissance de la charge de travail. En l’occurrence, l’expertise a augmenté dû à l’accroissement des responsabilités surtout pour l’habilitation des opérateurs par d’autres opérateurs. Il faudrait créer un poste spécial, une expertise.
– Souhait de reconnaissance du N+1, car il est demandé par la hiérarchie de ne pas poser de congés durant les arrêts techniques du GOFINER (régé/écrémage CAT tous les ans) ou bien pendant les régénérations du PF2 (tous les 18 à 22 mois). En plus, à ces contraintes s’ajoutent aussi les IM pendant les vacances scolaires du PF2/TPG/UDIV/FCC/ALKY/GOFINER/BOUCLE H2. Cela devient récurant et pénible.
– Création d’une équipe de jour pour la préparation des IM/Régénération PF2/GOFINER pérenne, ceci dans un but de ne pas démunir les équipes de quart afin de respecter le SBF de 7,2. Donc la charte conversion doit passer à 53 ou 54 versus 50 ou 51. Cette équipe IM serait composée de deux personnes permanentes et deux autres qui souhaiteraient déposter. Il y a des candidats qui en ont ras le bol des 3X8. Depuis quelques années ces personnes sont détachées 2 années avant IM. Certes, il y a des CDD, mais ils tournent sur un ou deux postes. De ce fait, il n’y a pas suffisamment de flexibilité (bi-console, OPC…) pour les tableautistes …
– Demande de visibilité à 12 mois dans FIORI pour gestion ligne de quart (congés).
– Pourquoi n’y a-t-il pas de télétravail pendant cette phase de covid comme lors de la première ?
– Lorsque les chefs de quart sont audités par la direction, pourquoi leur hiérarchie leur demande de na pas aborder certains sujets ambigus (pannes de certains équipements par exemple…), en l’occurrence de ne pas remonter trop de problèmes.
– Pourquoi y a-t-il toujours une différence de charte extérieure entre la conversion et la distillation (la présence du FCC ne semble plus faire de différence aux postes CO). Ce point a été demandé lors de la grève de décembre 2012 pendant laquelle la direction s’était engagée à faire des études de postes, mais en vain.
– Référent Maintenance pour CURAT Jean Baptiste Mabire sur IM (Curat) – Passage du directeur opérations à la salle de contrôle CURAT « Nous sommes une entreprise d’ingénieurs » : quand saurez-vous mettre en service correctement vos unités (problème avec un échangeur) !
– Charte de formation : former des apprentis tous les 6 mois (soit 4 personnes sur 24 mois) pour aucun aboutissement (pas de ticket d’embauche).
– Beaucoup de BTL, PL, etc.: ont relevé des messages sur les réseaux sociaux des personnes qui ont fait grève ?
– Passage des alarmes sur l’ordinateur de la salle de contrôle environ 2000, avant c’était le PL maintenant c’est le consoliste.
– Matériel vieillissant (vanne auto, soupape …) – Mauvaise qualité des repas à la cantine.
– Interférence radio avec autre unité en cours.
– Téléphone portable ATR souvent HS. – Abris pour garage motos là où il n’y en a pas.
– Manque de place de parking entre postés et relève (centrale).
– BP Tier 1 – allégement, trop complexe (job pack) sur certaines opérations (centrale)
– Appontement – la charge de travail ne fait que d’augmenter (nouveaux projets, nouveaux clients, nouvelle alim d’unité etc…) L’appontement est d’habitude un poste en dent de scie mais ce n’est plus le cas. Donc demande d’une prime sectorielle (par ex 100 euros par salarié) lorsqu’on dépasse 90 navires par mois (à déterminer).
– Les journées du jeudi sont indiquées « Quart en double » sur la grille de quart/ Guide des postés. Pourquoi fait-on faire une journée à la place ?
– Nettoyage cuisine, frigo, clim et dessus des placards (PAO).
– Eau potable : avoir une bonbonne d’eau ou de l’eau en bouteille (PAO) – Casier pour les bleus propres des filles afin de ne pas aller dans le vestiaire des hommes (PAO) Reconnaissance.
– Redistribuer de façon égalitaire l’intéressement et la participation, accentuer la somme les très bonnes années.
– Augmentation de l’abondement du PEG et Perco, si fiscalement c’est plus intéressant pour la direction.
– Prime de reconnaissance aurait été la bienvenue, même si exceptionnellement un gel des salaires en 2021.
– Revaloriser la « PAO »
– Remise en place des faits d’armes avec un niveau de rémunération comme dans le passé.
– Reconnaissance financière quand les salariés font des efforts. – Plancher prime de quart à 340 pour tous !
– Redonner la prime de panier pour ceux qui ne mange plus à Eurest. – Reconnaissance financière via PEE/PERCO voir même une augmentation de l’abondement possible jusqu’à 16% du PASS (6581 euros)…
– Plus de LPO, car plus de prime sécurité ni d’augmentation !
– Comment se fait-il que les jours de grève de décembre aient été prélevés sur le salaire de janvier 2021, alors que les fériés qui sont sur la même 636 n’ont pas été payés ?
– Quelle motivation pour les salariés n’ayant pas eu de coefficient depuis plus de dix ans même si leur travail est reconnu au niveau de la BT ? Une possibilité serait de mettre des fourchettes de coefficient, comme pour le personnel de jour, sur leur dernier poste extérieur ou critères d’ancienneté et de notation pour l’obtenir. L’argument (parfois avancé), qui consisterait à dire que les salariés sont hors charte ou que le coefficient ne correspondra plus au poste tenu, ne tient pas, puisqu’une partie des représentants syndicaux prennent du coefficient, ainsi que celui de dire qu’il faut apprendre un poste pour prendre un coefficient non plus, car les personnels de jour prennent des coefficients sans changer de poste ! Ceci est discriminatoire envers les postés par rapport aux salariés de jour.
– Revoir les critères de l’expertise des opérateurs, volonté forte d’avoir un opérateur expert afin de prendre en charge les futures formations (PAO).
– Plus de LPO, car plus de prime sécurité ni d’augmentation !
Communication :
– Améliorer la communication de façon transparente (année difficile, très bonne année) – Revoir la communication dans les services.
– Eviter les communications comme la dernière à propos des chèques cadeau, les salariés en lisant cela, pensent que la direction se moque royalement d’eux !
– Mauvaise communication de la part de la direction. Transparence et anticipation …
Journée et Maintenance :
Organisation/ conditions de travail :
– Les personnes veulent leurs vraies fiches de postes. (Webcat LPO ART)
– Maintenance MEE et Pégase toujours pas de vestiaire.
– A la DMG, il n’y a pas de FLS Mécanique Raffinerie, donc pas de possibilité d’évoluer côté raffinage et nos procédures ne sont pas suivies.
– Plus de formation hors Webcat pour évoluer dans son travail et sa carrière.
– Effectifs à la maintenance, recouvrements catastrophiques (engagements HM)
– Sur certains secteurs responsables invisibles par exemple MEL. Comment les salariés vont être notés ?
– Fusion métiers fer/mécanique et MEL IEA, aucun contradicteur. Autogestion complète.
– Fiches de postes technicien préparateur court terme non disponibles. – Beaucoup d’entreprise intervenantes par rapport au personnel Exxon Mobil.
– Astreintes faites par les CDD inexpérimentés, est-ce normal ?
– Création villages, trop d’ordres multiples.
– Commandes faites par les salariés coté ERSAS et part une secrétaire coté chimie ?
– Remettre en place le véhicule d’astreinte
– GMN : problèmes avec bureaux, vestiaires et place de parking.
– GMN : Mise en place d’une pièce de pause.
– Beaucoup trop de papiers.
– Etat des cafeterias, porte Seine et porte A.
– Montant des commandes comme aux USA 10000$ – Plus d’acheteur coté ERSAS, cela pose des problèmes.
Reconnaissance/rémunération :
– Les derniers embauchés en CDD et CDI ont plus que les salariés embauchés il y a plus de 4 ans. Les salariés demandent un ajustement des salaires entre nouveaux et anciens salariés, même un plan de rattrapage sur 3 ans sera accepté.
– Le système d’heure d’appel a été supprimé pour certaines personnes, alors que les heures ont été faites. De plus, il y a des différences entre Chimie et Raffinage
– Périmètre des astreintes coté raffinerie trop important.
– Il existe toujours ce quota 20% MC, 75% BC et 5% PI ? Les personnes veulent une note de service.
– Quels sont les critères pour prendre un coefficient ? – Plus de prime sécurité. – Pas de prime covid-19.
– Application prime de reconnaissance 37,50€ pour chaque salarié qui change de zone et doit la rapprendre.
– Prime habillage/déshabillage.
– Réception des projets, plus de cadeaux par exemple.
– Intéressement égalitaire pour tous les salariés.
– Plus d’agenda, café, eau etc. c’est lamentable.
Communication :
– Inexistante ou alors mal faite.
Cette liste n’est pas définitive, si vous avez d’autres points, n’hésitez pas à nous contacter ou a laisser un commentaire sur le blog.
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